こんにちは。
子どものみかたブログにようこそ！
今回は、保育を辞める理由として上位に挙がります、パワハラについて考えてみたいと思います！
〈参考：保育士を辞める理由〉
保育は好きだし、子どもと関わるのも好き。でも人間関係が、、って保育現場ではあるあるですよね。
私自身もパワハラと思われる行為に合ったことが何度かありますし、雇止めになった保育者や労働基準監督署に訴えられた保育者も見てきました。
では、そのようなことが起きないようにどうすればよいのでしょうか？
私の個人的な意見もありますが主観が強すぎることのないように、まずはAIに聞いてみた上で、一緒に考えてみようと思います。（最後にパワハラチェックリストがあります）
〈質問〉
以下AIの回答です。
■ 1. 組織としての明確な姿勢を示す
- パワハラは許さないという方針を明文化する
- 就業規則や職員ハンドブックに「パワハラ禁止」の明記を。
- 園長・施設長など上の立場の人が、繰り返しその姿勢を言葉と行動で示すことが重要です。
- パワハラの定義と具体例を共有
- 「叱責」と「指導」「教育」の違いを具体例で伝える。
- 「気に入らない相手に無視を続ける」「個人の人格を否定する言葉」「物に当たる」「機嫌の悪さで気を遣わせる」など、保育現場にありがちなグレーゾーンを明らかに。
文章でパワハラは許さない！とハッキリ明記するというのは良さそうです。でもそれも、上の立場の人の意識があってのことです。文章にしただけで、あとは現場にまかせっきりだと、絵に描いた餅になる可能性があります。民間企業運営でも公立でも、運営者がパワハラが存在しないか、現場を評価し続けるシステムを作ることではないでしょうか。ここでパワハラの定義をしっかりと確認をしておきましょう。
〇厚労省HP：パワハラの定義
とあります。要するに、上司や上司的な立場の人が、必要以上に就業環境を脅かすような行為を労働者に与える行為ということでしょうか。これだけではちょっとわかりにくいし、解釈によってパワハラをより狭くとらえられる可能性がありますよね。では、具体的にはどのような例がパワハラに当たるのかをみていきたいと思います。
「優越的な関係を背景とした言動」とは
● 例
・職務上の地位が上位の者による言動
・同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの
・同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの
例を読むと、上司からだけではないようです。部下であっても、知識や経験が豊富な人からのパワハラも起こりうるということです。私の見てきた経験でも、部下の立場の専門職の方から、管理責任者の方へのパワハラが実際にありました。集団によるパワハラも起きるようですので、考えが同じ人と徒党を組んで圧力をかける！というのも注意をした方がいいということのようです。
「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動とは
社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないものを指します。
● 例
・業務上明らかに必要性のない言動
・業務の目的を大きく逸脱した言動
・業務を遂行するための手段として不適当な言動
・当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動
この判断に当たっては、様々な要素（当該言動の目的、当該言動を受けた労働者の問題行動の有無や内容・程度を含む当該言動が行われた経緯や状況、業種・業態、業務の内容・性質、当該言動の態様・頻度・継続性、労働者の属性や心身の状況（※）、行為者の関係性等）を総合的に考慮することが適当です。
その際には、個別の事案における労働者の行動が問題となる場合は、その内容・程度とそれに対する指導の態様等の相対的な関係性が重要な要素となることについても留意が必要です。なお、労働者に問題行動があった場合であっても、人格を否定するような言動など業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動がなされれば、当然、職場におけるパワーハラスメントに当たり得ます。
※ 「属性」・・・・・（例）経験年数や年齢、障害がある、外国人である 等
「心身の状況」・・（例）精神的又は身体的な状況や疾患の有無 等
例を読むと当然パワハラだろうと思いますが、難しい表現が多く、具体的なイメージがわかりにくいですね。端的にいうと、いろんな状況を総合的に考慮する必要があるということになっています。感情的な売り言葉に対しての買い言葉とか、あまりにも不適切な言動を止めさせるために一時的にパワハラ的なことをしたとかは当てはまらないのでしょう。指導が必要であったとしても、その様態（手法）が問題となることがあるということのようです。また、人格を否定するというようなものは、何にしてもNGということでしょう。もう少し具体的な事例が欲しいところですが、それは後にして、次に就業環境が害されるとはどのようなことか、みていきましょう。
「就業環境が害される」とは
当該言動により、労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとなったために能力の発揮に重大な悪影響が生じる等の当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指します。
この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、「同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうか」を基準とすることが適当です。
なお、言動の頻度や継続性は考慮されますが、強い身体的又は精神的苦痛を与える態様の言動の場合には、１回でも就業環境を害する場合があり得ます。
ここは少しわかりやすいのではないでしょうか。私が見たケースでは、その言動によって精神的な負荷が生じて、通院が必要になり診断が下りたということがありました。私も言われたことでショックを受け、体調が悪くなったり、萎縮して文字が書きにくくなったということがあります。パワハラって、体育会系の厳しい指導と似ていて、精神的なダメージを受け、自分の力を十分に発揮出来なくなるんですよね。それがパワハラをする人にしたら、指導や教育のつもりだったと言われることが多いんですよね。それが繰り返しや毎日のようにではなくても、１回だけでもそのような状況に労働者を追い込むことがあるということのようです。
では、具体的に保育現場で起こりやすいパワハラはどのようなものかをみていきましょう。
保育現場で起こりやすいパワハラはどのようなもの？
保育現場でのパワハラは、深刻な問題として多くの事例が報告されています。具体的には、人格否定や暴言、過大な要求、業務に関する情報隠蔽、仲間外れ、執拗な嫌がらせなどが挙げられます。これらの行為は、保育士の心身に大きな負担をかけ、保育の質を低下させるだけでなく、園児にも悪影響を及ぼす可能性があります。
保育現場で実際に起こりうるパワハラの具体例:
- 人格否定や暴言:
- 「使えない」「バカ」「何回言ったらわかるんだ」など、人格や能力を否定する言葉を浴びせる.
- 子どもの前で大声で叱責する、ミスを皆の前で発表させる.
- 「お前は結婚もできない」「子どもも産めない」など、個人のプライベートな部分に踏み込んだ発言をする.
- 過大な要求:
- 終業間際に終わらない量の仕事を押し付ける.
- 休憩時間を与えない、時間外労働を強制する.
- 明らかに能力を超えた仕事を押し付ける.
- 業務に関する情報隠蔽:
- 必要な情報を共有せず、ミスを誘発させる.
- 質問しても「自分で考えろ」と突き放し、教えない.
- 仲間外れや無視:
- 特定の保育士を無視したり、仲間外れにしたりする.
- 休憩時間や行事を一緒にせず、孤立させる.
- 執拗な嫌がらせ:
- 退職を促すような嫌がらせをする.
- 陰口を叩いたり、噂を広めたりする.
私が受けたものもいくつかありますが、明らかに能力を超えたものを要求するとか、教えられていないことを要求され、ミスをすると叱責するとか、質問をしても「自分で考えて！」と言われたりその反面、「わからない時は聞いて！」と言われたり。結局は、その方の頭の中にしか正解は無いという感じでした苦笑
細かく教えられていないことを予告もなくいきなり要求され、子どもの前でミスをさせたり、完璧を求められたりもしました。パワハラ気質の方って、自分に自信があるからなのか、教えるのがあまり上手くないように思ったりします。それはそういうタイプの方の特性的なものなのかも？！また、保育現場は精神的な余裕を持てない場合が多く、イライラしながら保育をしているということもあるでしょうね。
だからと言ってパワハラをしていいという理由には当然なりませんが。
ですので、保育者を育てる立場になったら、育成する側としてまた一から勉強しなおすということは必要だと思いますが、保育者の確保や厳しい保育体制の問題をまず解消しないと、管理する会社や行政側もある程度は目をつぶってということが起きてしまったり、パワハラ問題もなかなか前に進まないのかもしれません。
パワハラがもたらす影響:
-
保育士への影響:
- 精神的なストレス、うつ病、不眠症など、心身の不調を引き起こす.
- 保育への意欲を失い、モチベーションが低下する.
- 離職率の上昇、人材不足につながる.
パワハラを放置していると、被害を受けた保育士は不眠にもなるし、食欲も低下したりやる気も失います。そして、優秀な可能性のあるいい人材が辞めてしまい、保育の継続性も失われます。
- 精神的なストレス、うつ病、不眠症など、心身の不調を引き起こす.
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園児への影響:
- 保育士の態度が子どもに伝わり、不安や不信感を抱かせる.
- 子どもへの適切な関わりができなくなり、成長を妨げる可能性がある.
- 保育士の態度が子どもに伝わり、不安や不信感を抱かせる.
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職場環境への影響:
- チームワークの低下、コミュニケーション不足.
- 保育の質の低下、事故のリスク増加.
- 職場全体の雰囲気が悪化する.
パワハラを受けている保育士を子どもに見せてしまうと、虐待になる可能性もあるのではないでしょうか。パワハラ気質の保育士が居ると、周りの保育士は腫れ物に触るようになって意見が言えず、風通しが悪くなり、保育の硬直化が起きやすくなります。他の保育士が自ら成長する機会も失います。
- チームワークの低下、コミュニケーション不足.
パワハラを受けた場合の対処法:
- 一人で悩まずに相談する
パワハラの被害を受けたなら、まずは誰かに相談することから考えましょう。
ハラスメント被害について「自分が我慢すれば丸く収まる」「自分が気にし過ぎなのかもしれない」と自分で抱え込んでしまう方も少なくないそうです。
しかし、このような対応は自分を傷つけてしまう可能性があります。もし、おかしいと感じることがあるならば、まず周りの誰かに相談してみてはいかがでしょう。
誰かに相談するだけで気分も楽になるかもしれませんし、相談を通じて具体的な解決方法も見つかるかもしれません。
- 証拠を残す:《パワハラの証拠の例》
- パワハラのメール、LINEの内容
- 発言を録音したテープ
- 誰に、いつ何をされたかを記した日記
- 防犯カメラなどの映像や画像
- 第三者の証言
- 医師の診断書 など
ラインやメールなどは証拠になるし、保存しやすいですね。録音はハードルが高いかもしれませんが、日記をつけるというのは割とやりやすいかもしれません。出来るだけ日付や時間、内容など具体的な方が証拠になるでしょう。あとは、周りの先生も目撃しているでしょうし、病院に行ったら診断書をもらうようにしましょう。
- 相談窓口を利用する:園内の相談窓口や、外部の相談機関に相談する.
〈厚労省相談窓口〉
労働基準監督署は、土日祝日はお休みだったりしますので注意が必要です。場合によっては慰謝料請求を行うということも考えられるかもしれません。私の場合も考えたりしましたが、現場の先生が悪いというよりも、それを許してしまっている管理監督している行政に責任があるというのが私の個人的な考え方です。訴えるなら地域行政なのかも？！あくまでも私の個人的な考えですが、現場の先生が訴えられたケースをみても、その後の全体の改善に繋がっていないということがありました。パワハラが改善されない場合は、出来るだけ早く転職を検討する方がいいかもしれません。
大規模な社会福祉法人や複数施設を運営しているような保育園であれば、配属先を変えてもらうなどの対応もあり得るでしょうが、多くの保育所はそうはいきません。
どうしても今の職場内で改善が見込めない場合には、いっそ辞めて他の保育園に移ったり、転職することも検討するべきでしょう。苦しい職場にしがみつくよりも、他の職場で能力を発揮するが良いこともあると思われます。
なお、退職にあたって、残業代等の未払がある場合、その精算を求めることも検討に値します。
詳しくは、弁護士に相談してみましょう。
保育園側の対策:
- パワハラ防止研修の実施:職員全員を対象に、パワハラの定義や具体的な事例、対処法などを学ぶ研修を実施する.
- 相談窓口の設置:園内外に相談窓口を設置し、安心して相談できる環境を整える.
- ハラスメントに関する規程の整備:パワハラ行為に対する懲戒規定を明確化する.
- 管理職の意識改革:管理職がパワハラを理解し、率先して撲滅に取り組む.
■ 2. すぐに気軽に相談できる・声を上げられる環境をつくる
- 第三者相談窓口の設置
- 園外の相談員や、法人本部など、利害関係の少ない窓口の設置。
- 匿名でのアンケートや投書箱
- 職場の人間関係について、定期的に「声なき声」を拾う機会を設ける。
重要なのは保育現場だけに限らず、様々なハラスメントから労働者を守るため、もっと身近に感じられる専門機関を設置することなんだと思います。保育現場でのアンケートは、現場で握りつぶされてしまわないように、また率直な意見が挙がるようにアンケートの取り方にも注意をしながら、直接企業や自治体などの運営管理者にも届くような仕組みにすることが大切だと思います。
■ 3. 管理職・中堅職員への研修
- パワハラ加害者になりやすいのは指導的立場の人
- 良かれと思っての指導がハラスメントになることも。
- 「叱責」「注意」の仕方、「人によって態度を変えること」の問題点などを研修で学ぶ。
- 世代間ギャップや価値観の違いの理解
- 若手職員の感覚（LINEの文面や言い方の柔らかさなど）に寄り添った指導方法を考える。
私が見聞きしたパワハラのケースは、ほぼ６０代以上の大ベテランと言ってもいい方によるものでした。正確にはわかりませんが、この件では世代間ギャップは確実にあるのでしょう。自分自身が厳しく育てられた。だから、若い職員にも厳しく接することが教育になるんだと。なかなかこの価値観を変えるのは難しそうというのが私の正直な感想です。感情的な指導や教育そのものがNGになりやすいことを受け止められるかがポイントな気がします。保育でも同じことが言えるのではないでしょうか。なので、指導的な立場になったら、また一から人材育成のための研修を受けるなど、指導者として再出発するという意識を持つことが大切ではないかと思います。そして、指導したにもかかわらず、パワハラが実際に起きてしまったら、現場責任者や運営者は人手の問題から目をつぶるのではなく、毅然とした態度で対応し、改善が見られない場合は雇止めという対応も選択肢に入れた方が良いと思います。それが長い目で見て子どもを守ることにもなりますし、今働いている保育士が安心して働けたり、今後入ってくる保育士のためにもなります。
■ 4. 職場内の風通しを良くする
- 定期的なミーティングと1on1面談
- 定期的なミーティングや運営側の上司と現場の信頼関係を築く時間を意識的に持つ。
- 園内のコミュニケーションルールを整える
- 連絡は明文化して記録に残す（言った言わないを避ける）。
- 雑談や相談がしやすい休憩室づくりも意外と効果的。
このような人間関係の問題は、現場に丸投げするのではなく、定期的に会社や自治体の運営者も入って１対１で面談をして問題は無いか、悩みを抱えていないかの聴き取りをすることはとても重要に思えます。また、日頃から余裕をもってコミュニケーションが取れる現場の雰囲気作りも大切だと思います。
■ 5. トラブルが起きたときの対応を明確に
- 事実確認・記録の重要性を全員で共有
- 日時・内容・言動をメモしておく習慣を持たせる。
- 当事者だけに任せず、チームで関与する
- 当事者を孤立させず、複数人での面談や確認を。
●補足：現場でありがちなパワハラ例
- 「若いんだから休憩なしでやって」「○○先生はこの程度できてたよ」と過去比較で追い詰める
- 保育の失敗を「子どもに悪影響が出る」と人格否定につなげる
- ミスや注意を皆の前で何度も言う、無視・あいさつを返さないなど
◎まとめ：大切なのは「思い込みの指導」から「対話の文化」へ
保育の質は、人間関係の質で決まります。
パワハラはいじめなどと同じで「相手がどう感じたか」が大事です。
また、実際にパワハラが起きたら、当事者だけでなく、現場の保育士や保育者全員で問題視して対応するということも大事かもしれません。
今回のAIの回答は私が考えていたものと、かなり近いものでした。
私自身もパワハラによって辛い思いをしましたし、せっかく保育に夢や希望を持って入ってこられたのに、次々と人間関係やパワハラで辞めてしまうのは私にとっても、とても辛いことでした。そのようなことを無くすために、今回の記事を考えてみました。
立場や年齢にかかわらず、「一緒にいい保育をつくる仲間」として互いに認め合う関係を育てましょう。
付録：パワハラチェックリスト
パワハラは大きく６つの類型に分かれます。下記の５つの設問に答えて（複数回答）、あなたの行っている行為が、パワハラの6類型に該当しないかどうかをチェックしましょう。
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